Quelles sont les obligations du salarié ?
Le salarié en arrêt maladie doit se soumettre à un certains nombre d'obligations :
· Informer l'employeur dans les plus brefs délais de son absence et de la durée de celle-ci. L'information peut s’effectuer avant le départ de l’entreprise si le salarié tombe malade durant la journée de travail ou après, par téléphone ou par écrit. · Délivrer un certificat médical dans le délai fixé dans la convention collective.
En l'absence de disposition conventionnelle, on applique le délai de 48 heures issue de la loi sur la mensualisation. Toute prolongation de l'arrêt maladie doit elle aussi donner lieu à la délivrance d'un certificat médicale. · Respecter les heures de sorties mentionnées sur l’arrêt de travail. En principe, les heures de sortie autorisées sont de 10 heures à 12 heures et de 16 heures à 18 heures. Si le salarié absent de son domicile lors d’un contrôle effectué en dehors de ces heures de sortie autorisées peut être privé de tout ou partie de ses indemnités journalières. · Se soumettre à la contre-visite médicale éventuellement organisée par l'employeur si le salarié perçoit des indemnités complémentaires de sa part. · Interdiction de travailler durant l'arrêt de travail, même de manière exceptionnelle ou pour son propre compte. · Reprendre son travail à la date prévue par l’arrêt de travail. · Se soumettre à la visite médicale de reprise éventuellement organisée par l’employeur. Quelles sont les obligations de l’employeur ?
L’employeur doit organiser, au plus tard dans un délai de 8 jours suivant la reprise, une visite médicale de reprise si le salarié a été absent au moins 21 jours ou si ses absences sont fréquentes et répétées. Cette visite, effectuée par le médecin du travail, permet de vérifier l'aptitude du salarié à reprendre le travail. L’employeur n'a pas la possibilité de contester l’avis émis par le médecin du travail.
Il peut juste contester les éventuelles mesures de reclassement préconisées devant l’inspecteur du travail. Par ailleurs, l’employeur doit envoyer à la CPAM une attestation de reprise du travail contenant les informations nécessaires au calcul des indemnités journalières versée par la Sécurité sociale au salarié. Cet envoi doit être adressé soit :
- lors de la reprise du travail si l’arrêt de maladie est inférieur ou égal à 15 jours ; - lors de la prolongation de la maladie ; - tous les 15 jours si l’arrêt de travail est supérieur à 15 jours. Quelle est l'indemnisation versée par la Sécurité sociale ?
Passé un délai de carence de trois jours, la CPAM verse au salarié des indemnités journalières Ces indemnités ne sont donc versées qu’à partir du 4ème jour d’arrêt de travail. Le montant de l'indemnité journalière est égal :
- à 50% du gain journalier de base pendant les six premiers mois, dans la limite de 1/720ème du plafond annuel de Sécurité sociale; - et dès le 1er jour du 7ème mois d'indemnisation ininterrompue, à 51,49% du gain journalier de base, dans la limite de 1/720ème du plafond annuel de Sécurité sociale. Par ailleurs, cette indemnité journalière est majorée dès le 31ème jour d’arrêt de travail si le salarié a trois enfants à charge. Dans ce cas, l'indemnité journalière est donc égale à : - 2/3 du gain journalier de base, dans la limite de 1/540ème du plafond annuel de Sécurité sociale ; - et dès le 1er jour du 7ème mois d'indemnisation ininterrompue à 68,66% du gain journalier de base, dans la limite de 1/525ème du plafond annuel de Sécurité sociale. Par ailleurs, si l’arrêt de travail est supérieur à trois mois, l’indemnité journalière est revalorisée dès lors qu'une augmentation générale des salaires intervient postérieurement à l'arrêt de travail. Cette augmentation n'est pas systématique, pour en bénéficier, l'assuré doit en faire la demande. A noter : Le plafond annuel de Sécurité sociale est fixé à 28 224 € pour 2002. Le gain journalier de base est égal au salaire moyen journalier du salarié. Si le salarié est mensualisé, il est nécessaire de prendre en compte les salaires de ces trois derniers mois précédant l’arrêt de travail (dans la limite du plafond de Sécurité sociale, soit 2352 €/mois). Dès lors, son gain journalier de base est égal à : Cumul des trois derniers mois de salaires / 90. En revanche, si la rémunération du salarié est versée selon une autre périodicité, le calcul de son gain journalier de base est différent. Par exemple, si le salarié travaille de manière saisonnière, le gain journalier de base est égal à : cumul des ces 12 derniers mois de salaires (dans la limite du plafond de Sécurité sociale) / 360. Le salarié perçoit-il une indemnisation complémentaire de l'employeur ?
Le salarié peut, sous certaines conditions, bénéficier d'une indemnisation complémentaires versée par l'employeur. Ces conditions sont celles définies par la loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978. Toutefois, si la convention collective applicable dans l’entreprise prévoit des dispositions plus avantageuses pour le salarié, celles-ci doivent s'appliquer. Pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire prévue par la loi sur la mensualisation, le salarié doit justifier de trois ans minimum d'ancienneté au premier jour de l’absence. L'indemnité complémentaire n'intervient qu’à compter du 11ème jour de l’absence.
Dès lors, l'employeur ne doit verser aucune indemnité complémentaire si l'absence du salarié dure moins de 11 jours, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Le montant de l’indemnité complémentaire est égal à :
- pendant les 30 premiers jours calendaires de l'absence : 90% du salaire brut que le salarié aurait perçu s’il avait continuer à travailler (ce pourcentage comprend les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale) ; - et pendant les 30 jours suivants : 66,66% de ce même salaire. Par ailleurs, la durée du versement de cette indemnité complémentaire est augmentée de 10 jours par tranche de 5 ans d’ancienneté, dans la limite de 90 jours. Tableau récapitulatif de la durée du versement de l'indemnisation complémentaire :
| Ancienneté du salarié | 90% du salaire brut | 66,66% du salaire brut | | de 3 à 8 ans | 30 jours | 30 jours | | de 8 à 13 ans | 40 jours | 40 jours | | de 13 à 18 ans | 50 jours | 50 jours | | de 18 à 23 ans | 60 jours | 60 jours | | de 23 à 28 ans | 70 jours | 70 jours | | de 28 ans à 33 ans | 80 jours | 80 jours | | Dès 33 ans | 90 jours (maximum) | 90 jours (maximum) |
Toutefois, la durée de versement de l’indemnisation complémentaire est également plafonnée par période de douze mois. En effet, le salarié ne peut pas percevoir, par période de douze mois, pour des arrêts de travail différents, un nombre de jours indemnisés supérieur au nombre de jours auxquels il a droit compte tenu de son ancienneté. Le point de départ de ce décompte est le premier jour du nouvel arrêt de travail et non le premier jour de l’indemnisation.
Par exemple, si un salarié qui a 10 ans d’ancienneté est absent du 1er juin au 29 juin 2002 inclus et que, au cours des douze mois précédent le 1er juin, il a déjà perçu 35 jours d’indemnités complémentaires à 90%, il n’aura droit qu’à 5 jours à 90%, les autres jours d'absence n'étant indemnisés qu'à 66,66% (dans la limite de 40 jours). A savoir : Dès lors que l'employeur verse des indemnités complémentaires, il a la possibilité d'organiser une contre-visite médicale. Si lors de cette contre-visite, le médecin estime que l'arrêt n'est pas justifié, l’employeur a la possibilité de suspendre le versement de ces indemnités complémentaires. IL en est de même si le salarié est absent lors de cette visite ou encore s'il refuse de s'y soumettre. Quels sont les effets de la maladie non professionnelle sur le contrat
de travail ?
En principe, la maladie (si le salarié respecte toutes ses obligations) entraîne une simple suspension du contrat de travail. Dès lors, à l’issue de l’arrêt maladie, l’employeur doit réintégrer le salarié à son poste de travail. A défaut, l’employeur peut être sanctionné pour avoir effectué un licenciement abusif. A noter : Toutefois, si les absences prolongées ou répétées du salarié désorganisent la bonne marche de l'entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié malade, l'employeur peut licencier le salarié. Cas particuliers :
Les effets de la maladie sur la période d’essai : la durée de la période d'essai est prolongée de la durée de la maladie. Les effets de la maladie sur les congés payés : en principe, l’arrêt maladie n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés. Ces derniers sont donc proportionnellement réduit. Toutefois, de nombreuses conventions collectives assimilent les périodes d’arrêt maladie à du temps de travail effectif. Les effets de la maladie sur la prise des congés payés : si la maladie survient pendant les congés payés, l’employeur n’est pas tenu d’accorder au salarié, après la guérison, le reliquat de congé correspondant à la durée de l’arrêt maladie, sauf disposition conventionnelle plus favorable. En revanche, si la maladie survient avant le départ en congés payés, l’employeur doit accorder au salarié ses congés payés après la guérison. Les effets de la maladie sur l’ancienneté : l’arrêt maladie n’est pas prise en compte pour calculer l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Les effets de la maladie sur le préavis : la durée de l’arrêt de travail n’a aucun effet sur la durée du préavis. Ce dernier prend fin au terme initialement fixé. L'employeur peut-il rompre le contrat de travail du salarié malade ? En principe, il est interdit à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf en cas d'inaptitude dûment constatée par le médecin du travail. Toutefois, les conséquences de la maladie peuvent, par exception, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il en est notamment ainsi lorsque les absences répétées ou prolongées du salarié perturbent ou désorganisent la bonne marche de l’entreprise et rendent indispensable le remplacement définitif du salarié malade.
En revanche, si le contrat de travail du salarié malade comporte une clause de garantie d’emploi, l’employeur ne peut en aucun cas le licencier ! Attention : Pour que le licenciement soit justifié, le remplacement du salarié doit être effectif et intervenir dans un délai raisonnable. Dès lors, si l’employeur fait appel à un intérimaire ou à un salarié en CDD, le licenciement du salarié malade n'est pas justifié. Référence juridique : Les plupart des règles sont issues de la jurisprudence. |
