Dans les domaines de l’ingénierie informatique et industrielle, les compétences techniques sont facilement identifiables. C’est sur ce point primordial que se basent les chargés de recrutement pour embaucher un collaborateur. Les candidats le savent bien et insistent souvent longuement sur leur savoir-faire ou leurs différentes expériences, décrites avec moult détails, accessibles uniquement au spécialiste. Cette tendance se retrouve à travers les CV mais également lors de l’entretien. Sur les Salons Les Jeudis, il nous est arrivé de trouver des candidats étonnés d’être accueillis par des personnels RH, peu enclins à disserter avec un jargon de spécialiste sur l’intérêt de telle technologie par rapport à telle autre.
Des compétences techniques, certes…
Bien souvent, l’entretien d’embauche fait suite à une sélection par CV qui a validé plus ou moins les compétences techniques. Si le candidat en est arrivé là, il y a toutes les chances qu’on fasse confiance à son potentiel technique. Une partie de l’entretien - et éventuellement d’autres moyens - sera consacrée à le vérifier. Mais, l’autre objectif du recruteur est de définir si le candidat sera performant pour le poste qu’on lui propose. Or, cette notion de performance dépasse largement le cadre du savoir-faire. En effet, dans le monde du recrutement, on considère que plus de la moitié des performances d’un collaborateur découlent de son niveau d’intelligence émotionnelle.
L’autre facette du recrutement : le comportement
Les méthodes de recrutement qui se basent sur l’analyse comportementale ne sont pas nouvelles. Ce sont les techniques employées, pour parvenir à évaluer et à sélectionner, qui font peau neuve. Actuellement, le concept d’intelligence émotionnel est à la mode. Il peut être résumé ainsi : on juge que ce qu’un individu peut faire est lié à ses compétences techniques ; ce qu’il veut faire dépend de ses compétences émotionnelles. Lors de nombreux entretiens, le chargé de recrutement va se demander très précisément grâce à des grilles préconçues ou en fonction de sa propre expérience : Sait-il contrôler ses émotions ? Résistera-t-il au stress ? Quelle opinion a-t-il de lui-même ? A-t-il le sens de l’initiative ? de l’innovation ? Est-il adaptable ? consciencieux ? etc. A travers le poste proposé, le profil technique est connu. Il a été diffusé dans l’annonce. Mais il existe aussi très souvent un véritable profil comportemental, dont le candidat doit deviner le contenu et qui est souvent à peine esquissé dans l’offre d’emploi. Collaborer, inventer, manager, fédérer, communiquer, construire, écouter, informer, orienter, tempérer, s’adapter, enthousiasmer… Voilà pour les compétences émotionnelles les plus positives. A chaque poste, les besoins seront spécifiques. Diviser, refuser, fuir ou démotiver sont des « compétences » moins recherchées !
Dans certains cas, des graphiques relativement complexes sont réalisés pour dresser le profil émotionnel de la personne. Ils sont ensuite comparés aux graphiques étalons pour voir s’il le comportement du candidat correspond à celui attendu pour le poste proposé. Il existe bien entendu des logiciels développés spécifiquement pour le traitement de ces informations.
Quel comportement adopter ?
Très souvent, le candidat est bien conscient de cette évaluation comportementale de la part des recruteurs. Mais il ne la prépare pas autant que son argumentation technique et professionnelle classique. Sous-estimer cet exercice est une erreur car c’est souvent de sa réussite que dépend la suite du recrutement. Alors, que faire ? La pire des solutions consiste assurément à jouer les comédiens. Porter son attention uniquement sur sa manière d’être peut conduire à des situations de malaise évident. L’entretien doit être considéré véritablement comme un moment d’échange ouvert et franc. On est là pour se mettre d’accord sur un projet, un contrat professionnel. Je sais faire ce qu’on me demande mais en ai-je envie ? Quel sera mon rôle et ma nouvelle situation ? Est-ce que cela me motive ?
C’est le moment d’essayer de rentrer dans la peau du personnage qui est décrit et de se demander si le costume est à la bonne taille. Cela nécessite une préparation avant l’entretien. Il ne faut pas hésiter également à poser des questions précises pendant l’entrevue, qui montrent cette volonté d’implication et d’investigation dans le poste. Chaque entretien est unique. Il est donc inutile de reporter ses peurs d’un entretien précédemment raté sur celui en cours. Par exemple, si c’était un profil fédérateur qui était recherché sur l’emploi précédent et que le candidat à un profil de manager, un changement de comportement lors du nouvel entretien pourrait être vraiment malvenu. Chaque fois, le costume est différent bien que les outils restent les mêmes.
Malgré la débauche de techniques employées pour l’expliquer, le recrutement, même dans nos domaines de spécialistes, c’est avant tout une histoire de rencontre.
Pour aller plus loin :
* Assessfirt - société d’édition d’outils d’évaluation et de gestion des compétences comportementales.
