La France compte 11 jours fériés, dont le jour de Pentecôte, qui en l’état des textes, reste sauf accord des partenaires sociaux, férié mais non chômé comme journée de solidarité (attention, il a été jugé par la Cour de cassation, dans un arrêt du 16 janvier 2008, que le salarié absent sans justification lors de cette journée de solidarité, peut se voir imposer une retenue sur salaire, à la double condition d’être mensualisé et que la journée de solidarité soit un jour férié précédemment chômé). A ceci s’ajoutent le jour de commémoration de l’abolition de l’esclavage dans les DOM (mais attention, un ressortissant des DOM ne peut y prétendre en métropole !!!), ou encore les jours fériés propres à l’Alsace-Moselle comme le Vendredi saint. Même le Yom kippour peut être chômé et payé, c’est le cas notamment dans les banques, alors que dans certaines entreprises du bâtiment, c’est la fête de l’Aïd-el-Kebir qui va bénéficier de ce statut !!!
Que l’employeur le propose soit, mais le salarié peut-il l’exiger ??? Si l’employeur, peut, dans le cadre de son pouvoir de direction et pour assurer la bonne marche de l’entreprise refuser une autorisation d’absence un jour de fête religieuse, c’est à la condition qu’elle soit fondée sur des critères objectifs étrangers à toute discrimination.
Alors, comment savoir ce qui possible, permis, toléré, dû, imposé...
a) Le 1er mai
La fête du 1er mai est obligatoirement chômée, seules en sont dispensés les « entreprises » qui ne peuvent interrompre le travail, tels les transports ou les hôtels par exemple. Toute infraction est sanctionnée par une amende de 750 € appliquée autant de fois que de salariés concernés ! Non seulement le salarié n’a pas à venir travailler mais en plus, il doit être indemnisé. Sont concernés par le maintien du salaire, non seulement les salariés mensualisés mais aussi ceux rémunérés aux pièces ou au rendement, les travailleurs à domicile (ils perçoivent 1/6 du salaire hebdomadaire moyen), les salariés rémunérés en partie ou totalement par pourboires, à temps partiel ce jour n’est rémunéré que s’il correspond à celui où il travaille régulièrement.
En revanche, le salarié ne peut percevoir une rémunération plus importante, donc si le 1er mai tombe un jour de repos hebdomadaire dans l’établissement, ou si le salarié n’a pas travaillé pour cause de maladie, d’accident, de grève, de chômage partiel ou pour convenance personnelle, il ne pourra prétendre à être rémunéré.
b) Les autres jours fériés
Tout d’abord pour tous les autres jours fériés légalement prévus, le chômage n’est pas obligatoire sauf usage, clause contractuelle ou conventionnelle. Pour refuser de travailler un jour férié, il faut s’assurer que l’usage dans la profession, le contrat qui lie le salarié à l’employeur ou la convention collective applicable prévoit expressément que le jour férié est chômé.
Sinon, le refus d’un salarié de travailler un jour férié ordinaire non chômé dans l’entreprise constitue une absence irrégulière (et donc une retenue sur salaire, voir une sanction plus importante) !!! Toutefois, même si aucune disposition particulière n’existe, les jeunes travailleurs comme les apprentis de moins de 18 ans, ne peuvent être employés un jour de fête reconnu par la loi, sauf dérogation (notamment l’hôtellerie ou la restauration).
Lorsqu’un jour férié tombe pendant le repos hebdomadaire, aucune disposition n’oblige l’employeur à donner congé un autre jour de la semaine, en revanche si le jour férié chômé tombe un jour de RTT, l’employeur est tenu de reporter cette RTT et surtout, depuis le 1er janvier 1982, l’employeur ne peut plus récupérer les jours fériés qui ont été chômés !!!
La rémunération du jour férié chômé sera en principe effective (c'est-à-dire qu’il n’y aura pas diminution de salaire) mais ce paiement peut être soumis à condition (ancienneté dans l’entreprise par exemple). Si le salarié est au chômage partiel, c’est ce taux qui sera appliqué et enfin si les salariés sont en grève, ils ne peuvent prétendre être payés puisque la grève suspend le contrat de travail.
La rémunération d’un jour férié travaillé, n’ouvre pas droit à une majoration de salaires (sauf heures supplémentaires ou dispositions de la convention collective applicable).
c) Les ponts
On parle de pont lorsqu’un ou deux jours ouvrables est compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire. En principe, on ne peut contraindre un employeur d’accorder un pont qui relève uniquement d’une décision interne de l’entreprise. Mais il se peut que la convention collective applicable le prévoit.
Contrairement à la journée fériée, la journée de pont, elle, peut être récupérée par l’employeur mais il ne peut toutefois l’imputer unilatéralement sur les congés payés.
Voici les bases de la pratique des jours fériés, mais attention, il peut exister des dispositions particulières dans les usages, les contrats ou les conventions collectives auxquels il faudra alors se reporter.
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