Interview de Jean-Pierre Besse, Directeur commercial de TELECA CONSULTING , filiale du groupe suédois Teleca, société leader au niveau européen d'études et de prestations en systèmes de haute technologie.
Lesjeudis.com : Dans le domaine informatique, on recherche des compétences techniques bien définies. Qu’en est-il des capacités comportementales ?
Jean-Pierre Besse : "Au-delà des repères fournis par le cursus où l’expérience professionnelle et sans avoir à recourir à un interrogatoire technique, un test simple permet bien souvent de se faire une opinion par rapport aux qualités comportementales recherchées à ce niveau de candidature : autonomie, capacité à maîtriser un environnement technique, capacité à communiquer et à s’adapter, potentiel d’évolution… au travers de l’expérience technique acquise. Partant du principe que ce qui se conçoit bien s’énonce clairement, un bon candidat doit savoir expliquer de façon synthétique ses expériences professionnelles en se mettant au niveau de son interlocuteur, le recruteur n’ayant bien souvent pas des compétences techniques aussi fortes. Ce petit exercice permet de se rendre compte à la fois de la maîtrise technique d’un sujet, ainsi que des capacités comportementales du candidat."
Lesjeudis.com : L’entretien d’embauche met souvent le candidat dans une situation difficile. Comment procédez-vous pour le mettre en confiance et déterminer son véritable comportement ?
J-P B : "L’entretien d’embauche met en situation deux personnes qui ne se connaissent pas et qui vont se retrouver pendant un laps de temps relativement court, dans la mise en scène d’un bureau (qui est le territoire du recruteur), avec pour objectif de se connaître (voir juger), sans vraiment oser vouloir abattre leurs défenses respectives. L’avantage est au profit du recruteur qui est rompu à ce genre d’exercice et qui maîtrise parfaitement le processus de l’entretien. Le candidat lui n’est familier ni du processus, ni de ce type de jeu du chat et de la souris, se trouvant en territoire inconnu donc hostile. Il est confronté à un enjeu souvent important pour lui : implications financières, peur du jugement, crainte de s’exposer. Il sera stressé et donc peu naturel. Pour réaliser un bon entretien il faut tout d’abord se placer dans une stratégie gagnant/gagnant, c’est à dire considérer le candidat d’égal à égal, et admettre qu’un entretien réussi ne débouche pas forcément sur une embauche. Pour se faire il convient de donner au candidat les moyens d’évaluer la pertinence de sa candidature. Un entretien ne doit pas se dérouler à sens unique et le recruteur être le seul en position de juger. - Commencer par une présentation de l’entreprise, de son fonctionnement, de ses valeurs, permet au candidat de mieux se situer par rapport au contexte, de prendre confiance, le premier pas étant fait par le professionnel qui en profitera pour donner le ton et établir le climat de l’entretien. - Demander au candidat de se présenter en fonction de ce qui vient d’être dit permet également de voir si les messages forts, passés dans la présentation ont été compris, et donc de vérifier l’adéquation du candidat à l’entreprise. Plus le candidat sera mis en confiance et plus il sera naturel. L’échange se doit d’être réel, en respectant l’esprit d’une quête commune. Les expériences précédentes sont bien évidemment importantes, non pas pour les utiliser comme moyen de pression, mais par ce qu’elles permettent au candidat de s’exprimer sur son propre terrain. Là où il est le meilleur, le plus à l’aise, le plus détendu, et bien souvent le plus vrai. Une conversation s’engageant à bâtons rompus sera bien souvent plus révélatrice qu’une batterie de questions. Ce qui est valable pour le recruteur, l’est également pour le recruté qui lui aussi cherche à se faire une idée la plus exacte possible de l’entreprise et du poste, au-delà de la présentation qui lui en a été faite. Eviter une erreur de recrutement peut être un objectif partagé par les deux parties."
Lesjeudis.com :L’analyse comportementale est par définition très personnelle. Faites-vous essentiellement confiance à votre « feeling », à votre expérience ou à des outils automatisés ?
J-P B : "Le feeling et l’expérience dans les métiers qui sont les nôtres sont bien souvent les meilleurs des outils pour évaluer un candidat au-delà de ce qui l’a déjà été par un système de sélection et de formation parfaitement maîtrisé, à savoir les compétences techniques. L’analyse comportementale étant par ailleurs très personnelle, chaque recruteur réagit malgré tout en fonction de sa propre sensibilité ou tout du moins de celle de l’entreprise."
Lesjeudis.com :Quelles sont les qualités comportementales les plus recherchées actuellement en informatique ?
J-P B : "Les qualités recherchées restent la faculté à s’intégrer dans le poste et son environnement, la capacité à évoluer au travers d’un potentiel aussi bien technique qu’humain, et enfin l’aptitude à communiquer, indispensable dans le fonctionnement des projets."
Lesjeudis.com : Quels sont les comportements à éviter absolument ?
J-P B : "Ne pas être vrai, aussi bien pour le recruteur que pour le recruté. Voir l’entretien d’embauche comme une espèce de joute ou seul l’un des deux participants gagne."
Lesjeudis.com : Quels conseils souhaitez-vous donner à nos lecteurs ?
J-P B : "Aborder un entretien dans un esprit d’ouverture, être naturel, accepter l’échange s’il vous est proposé (c’est bien souvent le signe de l’état d’esprit de l’entreprise), ne pas chercher à obtenir un poste si vous n’êtes pas convaincu (cette erreur se paye en général chèrement après) et si vous vous sentez particulièrement motivés n’ayez pas peur et montrez le, n’oubliez pas que la personne en face de vous se pose des questions et a bien souvent besoin d’être rassurée elle aussi."
Merci Jean-Pierre Besse d'avoir bien voulu répondre à nos questions.
