Le contrat de travail à temps partiel concernent tous les travailleurs dont la durée du travail est inférieure : - à la durée légale du travail de 35 heures ou à la durée conventionnelle lorsque cette durée est inférieure à la durée légale ; - à la durée mensuelle équivalente à la durée légale de 35 heures calculée sur un mois ou à la durée conventionnelle lorsque celle-ci est inférieure ; - à la durée annuelle équivalente à la durée légale de 35 heures calculée sur l’année ou à la durée conventionnelle si elle est inférieure. Désormais, un salarié qui travaille 34 heures 59 minutes par semaine est un salarié à temps partiel ! Remarque : Auparavant, le travailleur à temps partiel était celui dont les horaires de travail étaient inférieurs d’au moins 1/5ème à la durée légale ou conventionnelle du travail. Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel ?
Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être rédigé par écrit et mentionner : - la qualification du salarié ; - les éléments de la rémunération ; - la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, la durée mensuelle ainsi que la répartition de cette durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf pour les salariés des associations d’aide à domicile) ; - les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; - les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié ; - les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Que se passe t-il en l'absence d'écrit ?
En l’absence de contrat de travail écrit, le salarié est présumé être un salarié à temps complet. Toutefois, cette présomption est une présomption simple. Dès lors, l’employeur a la possibilité de prouver, par tous moyens (indication des horaires sur le bulletin de paie, etc.), que le contrat est conclu à temps partiel.
Référence juridique : articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail |
