L'impact du DIF dans les SSII

La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié : la formation envisagée doit être demandée par écrit. L’employeur a un mois pour lui répondre. S’il ne le fait pas, le législateur considère que la demande est acceptée. Le choix de la formation peut prendre en compte les priorités négociées par les partenaires sociaux ou porter sur des actions de promotion, de qualification, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances. Dernier point : la formation se fait en principe en dehors du temps de travail, l’employeur versant au salarié une allocation de formation.

Le DIF : évolution ou leurre ?

« C'est une véritable avancée sociale, estime Alain Benard, chef de projet dans l'informatique chez Sogeti Transiciel. Le fait d'obliger l'entreprise à former ses salariés, et à indiquer le nombre d'heures de formation sur chaque bulletin de salaire au 1er janvier 2006, est une excellente chose. Mais ne nous leurrons pas : 20 heures annuelles, c'est très peu. Et quelles sont les sanctions encourues par les entreprises qui n'indiqueront pas ce droit à leurs salariés ? »

De son côté, Arthur Olivier est plus dubitatif. Cet ingénieur informatique spécialisé dans les bases de données travaille actuellement dans une grande SSII parisienne. « On essaye de nous faire croire que la formation va être possible. Très bien, mais 20 heures par an, qu'est-ce que ça représente ? J'ai fait des formations de trois semaines sur certains logiciels, DB2 ou Ideal Langage. Avec le DIF, je ne le pourrais plus. »

Son expérience l'incite à la prudence : « Au début, quand j'étais en régie, on m'envoyait chez des clients et je devais me former avec les personnes expérimentées à mes côtés. J'ai pu faire certaines formations grâce aux clients qui le demandaient à la SSII dont j’étais salarié. C'est souvent la même situation en forfait : le jeune doit se former sur le tas. Les SSII voient à court terme. Pour elles, la formation, c’est de l'argent perdu ! Je pense que le DIF ne changera rien à ces méthodes, sauf s'il existe une contrainte financière », conclut-il.

Des incohérences et pas encore de jurisprudence

Le DIF montre d’ores et déjà ses limites. Pour les salariés licenciés (sauf faute grave ou lourde), le DIF est en principe transférable… mais le nouvel employeur n’est pas forcé d’en tenir compte. Aucune contrainte en ce sens. Or, dans les SSII « consommatrices de main d’œuvre », le turn over est très important.

Les salariés doivent donc veiller à prendre leur DIF avant de quitter l’entreprise : cette demande qui leur incombe doit être faite selon les règles pendant le préavis. Ils doivent aussi (car le droit n’est pas automatique !) demander le bénéfice d’une action de bilan de compétences, de VAE (validation des acquis d’expérience) ou de formation avant la fin de leur préavis. Il en est de même en cas de démission. Et l’employeur doit verser à l’organisme collecteur le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures de DIF acquises et non utilisées.

Et si celui-ci refuse ? Ce droit est trop récent : il n’existe pas encore de jurisprudence de salariés ayant attaqué leur employeur aux Prud’hommes pour manquement aux règles du DIF. Plus ennuyeux : les organismes de formation contactés ne voient pas de nouveaux arrivants bénéficiant du DIF. Des informaticiens en SSII et en intercontrat, donc ayant du temps, se plaignent déjà que des formations leur soient refusées. Il paraît malheureusement probable que sans sanction prévue, des employeurs s’engouffrent dans ces failles. Alors pour faire respecter ce nouveau droit, une seule règle : s’informer.