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Alertes 

LE HARCELEMENT MORAL


La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 définit le harcèlement moral comme " un ensemble d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ". La loi Fillon du 3 ajnvier 2003 est venue modifier certaines des règles créées ...

Quelles sont les personnes protégées par la loi ?
Selon la nouvelle loi, est victime tout salarié qui subit les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. De plus, la loi considère comme victime le salarié qui a été sanctionné, licencié ou qui a fait l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir, les agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation et de renouvellement de contrat.

Qui sont les acteurs de prévention dans l'entreprise ?
· L'employeur

La loi du 17 janvier 2002 prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. L'employeur est donc tenu de tout mettre en œuvre pour que le contrat s'exécute de bonne foi et doit donc prévenir ou faire cesser des actes de harcèlement moral. A défaut, sa responsabilité peut être engagée.

Par ailleurs, l’employeur doit respecter les principes généraux de prévention en matière d’hygiène et de sécurité. Il doit ainsi prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place de moyens adaptés. Il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Cette obligation générale de prévention a pour objet d’assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. La loi du 17 janvier 2002 a d'ailleurs étendu cette obligation en matière de sécurité et de protection à la santé "physique et mentale" des travailleurs. L’employeur doit donc tout mettre en œuvre pour prévenir le harcèlement moral ou pour y mettre fin. Cependant, la loi ne donne aucune indication sur la nature de ces actions de prévention.

Enfin, la loi du 17 janvier 2002 impose à l’employeur de modifier le règlement intérieur afin d'y insérer une disposition relative à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral et ce, en plus des dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et à l’abus d’autorité en matière sexuelle.

· Les délégués du personnel

Depuis la loi du 17 janvier 2002, la procédure d’alerte des délégués du personnel en cas d’atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles est étendue aux cas d’atteinte à la " santé physique et mentale" des salariés. Le délégué du personnel peut donc utiliser son droit d'alerte en présence d'une situation de harcèlement moral.

En pratique, le délégué du personnel qui constate l'existence d'une atteinte à la santé physique et mentale d'un salarié, non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, peut en saisir immédiatement l'employeur qui est alors tenu de procéder à une enquête et de remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte ou à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié (ou le délégué du personnel, si le salarié averti par écrit ne s’y oppose pas) peut saisir le conseil des prud’hommes en référé.

· Le CHSCT

Le rôle du CHSCT en matière de prévention du harcèlement moral est primordiale. D'une manière générale, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Il doit également veiller à l'amélioration des conditions de travail et à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières. Toutefois, depuis la loi du 17 janvier 2002, les attributions du CHSCT en matière de protection de la santé des travailleurs ont été étendues à la santé " physique et mentale " du salarié.

· Le médecin du travail

La loi du 17 janvier 2002 a considérablement renforcé le pouvoir du médecin du travail. Désormais, celui-ci a la possibilité de proposer des mesures individuelles telles que mutation ou transformation de poste justifiées par l'état de santé "physique et mentale" des salariés.

Quelles actions la victime peut-elle intenter ?
· Engager une procédure de médiation

La loi du 17 janvier 2002 a institué une procédure de médiation externe à l’entreprise tant en matière de harcèlement moral que sexuel. Toutefois, cette procédure de médiation demeure facultative. En effet, le salarié victime de harcèlement moral peut agir directement devant les tribunaux.

Attention ! Depuis la loi Fillon du 3 janvier 2003, la procédure de médiation peut être également mise en œuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

A noter : Le médiateur est obligatoirement une personne extérieure à l’entreprise. Il est choisi sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral (ou sexuel). Les listes de médiateurs sont dressées par le Préfet, après consultation et examen des propositions de candidatures présentées soit par les associations dont l'objet est la défense des victimes de harcèlement moral ou sexuel, soit par les organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national.

Si la tentative de conciliation échoue, le médiateur doit informer les parties des sanctions existantes et des garanties procédurales prévues en faveur des victimes.

· Intenter une action devant le conseil de prud'hommes

L'action prud'homale

La victime peut saisir le Conseil des prud'hommes pour demander la nullité de la rupture du contrat de travail ou de toute autre disposition qui découle du harcèlement moral.

Important : La loi de modernisation sociale avait renversé la charge de la preuve ... Pour rappel, le salarié devait juste présenter au juge les éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral mais il incombait ensuite au défendeur (harceleur) de prouver que ses actes n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral et que son comportement était justifié par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

La loi Fillon du 3 janvier est venue modifier cette disposition mais à la défaveur du salarié victime de harcèlement. En effet, le renversement de la charge de la preuve est annulé. Désormais, la charge de la preuve dans le domaine du harcèlement est partagée : le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral (comme le harcèlement sexuel d'ailleurs) doit établir les faits présumant l'existence d'un harcèlement ... il incombe ensuite au défendeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ....

Les organisations syndicales représentatives ont la possibilité d'agir en justice à la place du salarié victime. Toutefois, pour exercer ce droit, l'organisation syndicale doit avoir obtenu l'accord écrit de la victime. Cependant, même après avoir donné son accord, la victime peut toujours décider d'intervenir lors de l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

A noter : Les organisations syndicales bénéficient du renversement de la charge de la preuve applicable aux victimes de harcèlement moral.

Les conséquences

Les sanctions disciplinaires

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires.

Les sanctions civiles

Toute rupture du contrat de travail ou mesure disciplinaire qui résulterait d’un harcèlement moral est nulle de plein droit. Le salarié peut donc être réintégré s'il le souhaite. Par ailleurs, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts en raison préjudice qu'il a subi. Ces dommages et intérêts sont appréciés librement par les juges.

· Intenter une action devant le tribunal pénal

L'action pénale

Le harcèlement moral est aujourd’hui un délit pénalement sanctionné. Dans le cadre du procès pénal, les magistrats du Parquet demandent la condamnation de l'auteur de l'infraction au nom de la Société et non la victime. Si la victime souhaite obtenir une réparation matérielle de son préjudice (dommages et intérêts), elle doit se constituer partie civile ou porter plainte avec constitution de partie civile.

Important : Le Conseil constitutionnel a énoncé que l'aménagement de la charge de la preuve apportée par la loi du 17 janvier 2002 en matière de harcèlement moral devant le juge prud'homal n'est pas applicable devant le juge pénal. Devant le juge pénal la charge de la preuve repose donc sur la victime.

Les conséquences

L'octroi de dommages et intérêts

Le juge détermine librement le montant des dommages et intérêts en fonction des éléments apportés au procès et éventuellement, des rapports d'expertise. De plus, la victime peut obtenir le remboursement des frais de justice non payés par l'Etat.

Sanctions pénales pour le harceleur

Depuis la loi du 17 janvier 2002, des sanctions pénales sont prévues dans le Code Pénal et dans le Code du travail.

Dans le Code pénal, le fait de harceler moralement autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende.

Dans le Code du travail, les actes de harcèlement moral ou les mesures discriminatoires prises à l'encontre d'une victime ou d'un témoin de harcèlement moral sont punis d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €, ou de l’une de ces deux peines seulement. Le tribunal peut, en outre, ordonner aux frais de la personne condamnée l’affichage du jugement et son insertion, intégrale ou en extraits dans les journaux qu’il désigne, sans que ces frais puissent dépasser le maximum de l’amende encourue.

Enfin, la personne coupable de harcèlement moral peut être condamnée à des peines complémentaires (interdiction d'exercer l'activité professionnelle dans laquelle l'infraction a été commise, annulation du permis de conduire, etc.)

Remarque : Seuls les faits commis depuis le 20 janvier 2002 sont passibles de ces sanctions pénales.

· Intenter une action devant le tribunal des affaires de Sécurité sociale

Le harcèlement moral subi par une victime peut provoquer ou aggraver un accident du travail ou une maladie professionnelle (dépression, suicide, etc.). La victime a lors tout intérêt à faire reconnaître le caractère professionnel de cet accident ou maladie pour obtenir une réparation supérieure au régime d'assurance maladie.

Si la CPAM refuse de reconnaître le caractère professionnel de l'accident ou de la maladie, la victime peut intenter une action devant le TASS. De plus, la victime peut intenter (par l'intermédiaire de la CPAM) une action devant le TASS pour faire reconnaître la faute inexcusable de l'employeur et ainsi obtenir une indemnisation intégrale de son préjudice.

Référence juridique : Articles L. 122-48, L. 122-49, L. 152-1-1 du code du travail et articles 222-33-2 et 222-44 du code pénal



Dernière mise à jour: 26/10/2009 - 11:14 AM