Etre contacté par un chasseur de têtes pour un entretien, lorsqu’on cherche à partir de son poste ou que l’on est à la recherche d’un emploi, n’est pas un leurre. Il suffit d’être dans les bons réseaux… informatiques et sociaux !
« The right man at the right place ». La formule est classique, mais très bien adaptée au métier des chasseurs de têtes. Ils vont plus loin que les cabinets de recrutement : après avoir personnalisé le profil du candidat, ils utilisent tous les moyens mis à leur disposition pour faire passer une annonce et peuvent aller jusqu’à « débaucher » dans une autre entreprise la personne idéale susceptible d’intéresser leur client.
Dans le domaine IT, plus le marché est tendu, plus les entreprises sont à la recherche de profils pointus, et plus elles font appel à des chasseurs de têtes pour trouver le candidat idoine. Sans surprise, les profils Dot Net, Java et J2EE sont en tête de liste, ainsi que les développeurs en C et C++. Ils correspondent exactement aux postes les plus recherchés en informatique. Et pour les postes de Top Management, ce sont surtout les CEO, CFO, CTO, VP, mais aussi direction générale, commerciale, financière et R&D qui retiennent l’attention des recruteurs.
Le relationnel : le réseau à privilégier
Jacques Froissant a créé Altaïde (www.altaide.fr) en 2000. Ce chasseur de têtes en high tech et plus particulièrement dans le domaine de l’Internet, de l’édition de jeux vidéo et de logiciels (un secteur qui affiche une croissance de 9 % en 2005), explore tous les canaux pour répondre aux exigences de ses clients. « Je connais très bien les entreprises et leurs besoins, explique-t-il. Selon les profils, il faut définir les méthodes d’approche. En 40 ans, elles ont énormément évolué. Elles sont multiples. Nous pouvons donc mettre en place des annonces, privilégier la cooptation primée, piocher dans notre fichier, et faire appel au relationnel. »
C’est d’ailleurs à partir du relationnel que Jacques Froissant a fait évoluer ses critères de sélection : il a développé un blog qui lui permet de regrouper une communauté à travers laquelle il entre en contact avec des personnalités différentes. La raison en est simple : aujourd’hui, à compétence(s) égale(s), seuls les candidats susceptibles d’être en phase avec l’entreprise cliente seront retenus par le chasseur de têtes. Inutile donc de tricher ou de se doter de qualités que l’on ne possède pas : il faut que le collaborateur se sente bien dans son futur environnement afin que l’action du chasseur de têtes soit légitime. « Plus encore, il faut que le trio chasseur de têtes-candidat-entreprise soit harmonieux », souligne le responsable d’Altaïde.
Les règles d’or pour être « chassé »
Fi donc des recrutements à l’ancienne avec des tests à répétition qui n’avaient d’autre but que le stress du candidat. Jacques Froissant revendique la convivialité pour une relation constructive. Il prône aussi la présence sur des réseaux sociaux de contact direct (« l’ami de mon ami est mon ami ») de type LinkedIn ou Viaduc. Il faut surtout explorer toutes les voies de la communication. En d’autres termes, faire son propre lobbying, se faire désirer. A commencer par faire savoir que l’on existe, donc être « à jour » sur les annuaires d’anciens, s’inscrire sur les réseaux sociaux et communautaires, avoir une veille pro-active sur les offres d’emplois...
Ensuite, n’hésitez pas à provoquer le hasard. Ne laissez pas de côté les candidatures spontanées, même si l’exercice est fastidieux. Alors que certains chasseurs de têtes affichent des sélections de 300 ou 400 candidats, Jacques Froissant casse le mythe : « Le ratio classique pour le cadre middle management est de 70-80 CV. Nous retenons environ 10% de candidats et nous en présentons 3 ou 4. Mais il nous arrive d’en présenter un seul, lorsqu’une candidature spontanée correspond ! »
Enfin, aujourd’hui plus qu’hier, tout le monde devrait être à l’affût. Certes, les démarches pour être « chassé » semblent inversement proportionnelles à l’intérêt que l’on trouve dans l’emploi occupé. Mais dans un monde informatique où le turn-over est une variable d’ajustement et la flexibilité une norme en devenir, bouger pour évoluer avec d’autres responsabilités sur une nouvelle mission n’est pas négligeable sur un CV. Se contenter d’être un « Tanguy », confortablement installé, n’est plus une sinécure. Et ce, quel que soit le contrat du futur « chassé » : « Nous venons de présenter notre premier candidat en CNE », conclut Jacques Froissant.
